Dispensa discriminatória por doença psíquica: o que fazer e como garantir seus direitos

Dispensar um trabalhador em meio a tratamento de saúde mental não é apenas injusto; muitas vezes é ilegal. Neste artigo, explico, de forma prática e direta, quando a dispensa caracteriza discriminação, quais são as consequências jurídicas e como agir para resguardar sua dignidade e seu emprego. Escrevo em voz ativa, com orientação concreta, para que você tome decisões informadas e seguras.

O que é dispensa discriminatória e por que importa

A dispensa discriminatória ocorre quando o desligamento se baseia — direta ou indiretamente — em doença grave que suscita estigma ou preconceito, como depressão, transtorno de ansiedade, transtorno bipolar, câncer, lúpus e condições equiparáveis. Nesses casos, a nulidade do ato é a regra, porque a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho devem prevalecer. Além disso, a empresa tem dever de cuidado: ao tomar ciência do adoecimento, precisa agir de modo responsável, e não punir quem precisa de proteção.

Quando existe presunção de discriminação

Quando a doença é estigmatizante e o empregador conhece o quadro, a dispensa gera forte presunção de discriminação. Por isso, a iniciativa de provar motivo legítimo e não discriminatório recai sobre a empresa. Portanto, se houve atestados, laudos, encaminhamentos ao INSS ou tratamentos notoriamente informados ao RH e à chefia, o desligamento durante esse período se torna juridicamente vulnerável.

Estabilidade, reintegração e indenização: alternativas estratégicas

Se a doença tem nexo ou concausa com o trabalho, aplica-se a estabilidade prevista na legislação previdenciária e trabalhista. Assim, você pode obter reintegração com pagamento dos salários vencidos, manutenção de plano de saúde e depósitos de FGTS. Entretanto, se a volta ao posto se mostrar inviável, é possível converter a reintegração em indenização substitutiva. Em paralelo, a dispensa abusiva ou discriminatória autoriza reparação por dano moral, especialmente quando a empresa ignora a vulnerabilidade clínica.

O que pedir judicialmente

• Declaração de nulidade da dispensa e reintegração imediata com tutela de urgência; ou
• Indenização substitutiva do período estabilitário, se a reintegração não for recomendável;
• Indenização por danos morais, considerando gravidade do ato, impacto na vida do trabalhador e efeito pedagógico;
• Verbas rescisórias complementares (férias, 13º, aviso-prévio), com reflexos do adicional de insalubridade, quando devido;
• Depósitos do FGTS de todo o período, inclusive projeção do aviso, com multa de 40%;
• Honorários de sucumbência, conforme art. 791-A da CLT.

Documentos que fortalecem o seu caso

Para demonstrar a discriminação, reúna desde já:

• CTPS e TRCT com guias rescisórias;
• Extrato analítico do FGTS;
• Atestados e laudos médicos (com CID, quando possível), prontuários e receitas;
• Comunicações internas (e-mails, mensagens, protocolos no RH) que comprovem a ciência do empregador;
• Exames ocupacionais (admissional, periódicos e demissional) e ASOs;
• Comprovantes de encaminhamento ao INSS e decisões de benefício, quando houver;
• Contracheques e extratos bancários (caso não haja holerites impressos).

Como agir agora

Primeiro, organize os documentos listados e registre os fatos por escrito. Depois, busque orientação técnica imediata para definir a estratégia: reintegração, tutela de urgência, perícia médica e cálculo de diferenças. Finalmente, mantenha o acompanhamento clínico atualizado, pois ele sustenta a narrativa fática com evidência técnica sólida.

Sobre a atuação

Atuo no contencioso trabalhista e na proteção da saúde do trabalhador com abordagem humanizada e tecnicamente rigorosa. Escrevo em voz ativa, apresento pedidos objetivos e busco medidas efetivas para restaurar o equilíbrio e a segurança do vínculo.

Assinado: Paulo Vitor Faria da Encarnação – OAB/ES 33.819 – Santos Faria Sociedade de Advogados.

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