Dispensa de empregado PcD: o que a lei exige antes do desligamento

Dispensa de empregado PcD: o que a lei exige das empresas

Na prática, a dispensa de empregado PcD gera dúvidas frequentes entre empresários, gestores de RH e trabalhadores. Afinal, a lei não proíbe o desligamento, mas impõe condições específicas. Por isso, o descuido com essas condições pode transformar uma rescisão comum em discussão judicial.

Nesse contexto, este artigo explica a regra da cota, a exigência de contratação de outro trabalhador e os riscos de discriminação. Além disso, apresenta cuidados documentais úteis para empresas do Espírito Santo com cem ou mais empregados.

Quem precisa cumprir a cota de inclusão

A Lei nº 8.213/1991, em seu art. 93, obriga empresas com cem ou mais empregados a reservar parte dos cargos. Essas vagas se destinam a pessoas com deficiência habilitadas ou a beneficiários reabilitados da Previdência Social. Assim, o percentual cresce conforme o tamanho do quadro:

• Até 200 empregados, a reserva mínima é de 2% dos cargos.
• De 201 a 500 empregados, o percentual sobe para 3%.
• De 501 a 1.000 empregados, a exigência passa a 4%.
• Por fim, a partir de 1.001 empregados, a reserva chega a 5%.

Além disso, a mesma lei determina que só a contratação direta conta para a reserva. Portanto, o aprendiz com deficiência não entra nesse cálculo, conforme o texto legal vigente.

Nesse contexto, a Lei Brasileira de Inclusão reforça o direito ao trabalho em ambiente acessível e inclusivo. Ela também proíbe discriminação em razão da deficiência, inclusive na permanência no emprego.

Quem a lei considera pessoa com deficiência

De início, a Lei Brasileira de Inclusão define pessoa com deficiência a partir de impedimento de longo prazo. Esse impedimento pode ter natureza física, mental, intelectual ou sensorial.

Além disso, o conceito considera a interação com barreiras que podem obstruir a participação plena na sociedade. Portanto, a avaliação não se limita a um diagnóstico isolado.

Por isso, antes de qualquer dispensa de empregado PcD, a empresa deve saber quem integra a reserva. Afinal, cadastros incompletos distorcem a contagem e fragilizam a prova.

A regra legal para a dispensa de empregado PcD

Em seguida, o § 1º do art. 93 trata diretamente do desligamento. Assim, segundo o texto vigente, a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado depende da contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado.

Da mesma forma, essa condição vale ao final de contrato por prazo determinado superior a noventa dias. Contudo, a lei não cria estabilidade ampla nem impede a dispensa por justa causa devidamente comprovada.

Em outras palavras, a norma funciona como uma garantia indireta. Ou seja, ela protege sobretudo a manutenção dos postos reservados, e não um cargo específico de forma vitalícia.

Como o TST tem interpretado a exigência

Contudo, a leitura do § 1º não é idêntica em todos os julgados. Por exemplo, em acórdão da Segunda Turma do TST no processo Ag-ED-AIRR-1000648-46.2021.5.02.0001, julgado em 17 de abril de 2024, prevaleceu um critério ligado à cota.

Nesse julgamento, a Turma considerou válida a dispensa sem substituto quando a empresa mantém o percentual mínimo após o desligamento. Por outro lado, a contratação de outro trabalhador continua necessária quando a saída derruba a cota.

Já a notícia do TST sobre julgamento da Terceira Turma, de dezembro de 2021, destacou outro ângulo. Nesse caso, a dispensa sem contratação correspondente levou à reintegração, porque a regra limita o poder de despedir.

Por isso, a empresa não deve tratar o tema como automático. Na prática, o resultado depende da prova do percentual, da data da dispensa e das circunstâncias de cada contrato.

Quando a dispensa pode ser considerada discriminatória

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para manter a relação de trabalho, inclusive por deficiência ou reabilitação profissional. Além disso, a lei prevê reparação por dano moral quando a ruptura decorre de ato discriminatório.

Nesse caso, o empregado pode optar entre reintegração com ressarcimento do afastamento ou remuneração em dobro desse período. Portanto, a discussão vai além da cota e envolve a motivação real do desligamento.

Também merece atenção a Súmula 443 do TST, citada em notícia oficial do Tribunal Superior do Trabalho. Nesse ponto, ela presume discriminatória a despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Contudo, essa presunção não alcança qualquer problema de saúde. Em regra, enfermidades temporárias e sem estigma social exigem que o trabalhador demonstre a discriminação alegada.

Comparativo: cenários comuns na prática

Como planejar a dispensa de empregado PcD com segurança

Na prática, empresas podem reduzir riscos com uma rotina simples e documentada. Nesse sentido, o RH e a liderança precisam atuar juntos antes de qualquer comunicação ao empregado.

1. Antes de tudo, confirme o número total de empregados e o percentual exigido pela lei.
2. Em seguida, levante quantas pessoas com deficiência ou reabilitadas estão contratadas diretamente.
3. Depois, simule o percentual que restará após o desligamento pretendido.
4. Nesse caso, se a cota cair, contrate outro trabalhador antes de formalizar a dispensa.
5. Além disso, registre por escrito o motivo da decisão, sem relação com a deficiência.
6. Por fim, arquive documentos que comprovem o quadro na data da rescisão.

Dúvidas frequentes sobre a dispensa de empregado PcD

A empresa pode dispensar por justa causa?

Sim, a lei condiciona apenas a dispensa imotivada e o fim de certos contratos a prazo. Contudo, a falta grave precisa estar comprovada e ser proporcional à penalidade aplicada.

O substituto precisa ocupar a mesma função?

Em regra, o texto legal fala em outro trabalhador com deficiência ou reabilitado, sem exigir cargo idêntico. Ainda assim, a empresa deve demonstrar que a contratação preserva a reserva legal.

Empresas menores também sofrem limites?

Sim, porque a proibição de discriminação vale para qualquer empregador. Ou seja, mesmo sem obrigação de cota, a dispensa de empregado PcD não pode ter motivação discriminatória.

O que o trabalhador deve observar

O empregado dispensado pode, antes de tudo, reunir documentos sobre sua contratação na reserva legal. Também ajudam comunicados internos, exames e mensagens que indiquem o contexto do desligamento.

Além disso, vale verificar se a empresa contratou outra pessoa com deficiência no período. Em todo caso, cada situação exige análise individual das provas e da contagem da cota.

Nesse sentido, a Santos Faria Sociedade de Advogados reúne conteúdos informativos sobre a atuação em Direito do Trabalho, voltados a empresas e trabalhadores. Assim, o leitor encontra orientação geral antes de decidir os próximos passos.

Paulo Encarnação é Mestre em Direito Processual (2024) e Bacharel em Direito pela Universidade Federal do Espírito Santo (UFES). É Advogado. É autor do livro “Cognição na execução civil e exceção de pré-executividade” (Londrina: Thoth, 2025). Sócio da Santos Faria Sociedade de Advogados.